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Definición de creación de valor
En una reciente reunión de estrategia a la que asistimos con los líderes de una empresa de la lista Fortune-500, la palabra “cultura” surgió 27 veces en 90 minutos. Los líderes empresariales creen que una cultura organizativa fuerte es fundamental para el éxito, pero la cultura tiende a sentirse como una fuerza mágica que pocos saben cómo controlar. Así que la mayoría de los ejecutivos la gestionan según su intuición.
Hemos descubierto que responder a tres preguntas puede ayudar a transformar la cultura de un misterio a una ciencia: 1) ¿Cómo impulsa la cultura el rendimiento? 2) ¿Qué valor tiene la cultura? 3) ¿Qué procesos de una organización afectan a la cultura? En este artículo, abordamos cada una de estas cuestiones para mostrar cómo los líderes pueden diseñar culturas organizativas de alto rendimiento y medir su impacto en los resultados.
Tras encuestar a más de 20.000 trabajadores de todo el mundo, analizar 50 grandes empresas, realizar decenas de experimentos y recorrer el panorama de la investigación académica en diversas disciplinas, llegamos a una conclusión: El motivo por el que trabajamos determina lo bien que lo hacemos.
Un estudio de 2013 lo ilustra bien. Los investigadores pidieron a casi 2.500 trabajadores que analizaran imágenes médicas en busca de “objetos de interés”. A un grupo le dijeron que el trabajo sería descartado; al otro, que los objetos eran “células tumorales cancerosas”. A los trabajadores se les pagó por imagen analizada. El último grupo, o grupo de “significado”, dedicó más tiempo a cada imagen, ganando un 10% menos, de media, que el grupo de “descarte”, pero la calidad de su trabajo fue mayor. La reconfiguración de los motivos de los trabajadores se tradujo en un mejor rendimiento.
Modelo de negocio, creación de valor
La motivación es necesaria para rendir al máximo. La definición de motivación en lo que respecta al trabajo es el deseo de querer rendir. Los sinónimos son la determinación y la ambición. En relación con sus empleados, esto se traduce en tener empleados que trabajan voluntariamente al máximo de su capacidad para ver crecer su empresa. Sin esta motivación de los empleados, usted tiene una empresa llena de trabajadores que vienen por su sueldo, haciendo sólo lo necesario para mantener sus puestos de trabajo. Su empresa se queda donde está ahora, o incluso empieza a fracasar. Su cuenta de resultados se resiente.
La motivación es algo que viene tanto de dentro como de fuera. Internamente, las personas tienen necesidades básicas que necesitan ser satisfechas y trabajarán para que esas necesidades se cumplan. Externamente, la motivación surge cuando se dan las condiciones para satisfacer esas necesidades internas. También proviene de que esas necesidades internas sean reconocidas y validadas.
Veamos un ejemplo. Las personas tienen la necesidad de sentirse escuchadas. Internamente, esto puede motivar a un individuo a escribir libros, insistir en que los demás le escuchen y, posiblemente, incluso hacer algo drástico para que los demás se detengan y escuchen lo que se está transmitiendo. Externamente, esta necesidad puede satisfacerse cuando un empresario ofrece a los empleados la posibilidad de hacer sugerencias o expresar su descontento. Cuando esas ideas se tienen en cuenta, el empleado se siente escuchado y sus opiniones validadas. Esto le anima a trabajar más.
Múltiplos de valoración por sectores
En los mercados financieros, la valoración de acciones es el método para calcular los valores teóricos de las empresas y sus acciones. El uso principal de estos métodos es predecir los precios futuros del mercado, o más generalmente, los precios potenciales del mercado, y así beneficiarse de la evolución de los precios: las acciones que se consideran infravaloradas (con respecto a su valor teórico) se compran, mientras que las acciones que se consideran sobrevaloradas se venden, con la expectativa de que las acciones infravaloradas aumentarán en general su valor, mientras que las acciones sobrevaloradas disminuirán en general su valor.
Desde el punto de vista del análisis fundamental, la valoración de las acciones basada en los fundamentos tiene como objetivo ofrecer una estimación del valor intrínseco de una acción, basada en las predicciones de los futuros flujos de caja y la rentabilidad de la empresa. El análisis fundamental puede ser sustituido o aumentado por criterios de mercado, es decir, lo que el mercado pagará por la acción, sin tener en cuenta el valor intrínseco. Pueden combinarse como “predicciones de flujos de caja/ganancias futuras (fundamentales)”, junto con “¿qué pagará el mercado por estas ganancias?”. Pueden verse como los lados de la “oferta y la demanda”: ¿qué subyace a la oferta (de acciones) y qué impulsa la demanda (de mercado) de acciones?
Cómo valorar las empresas no rentables
A medida que los jóvenes buscan títulos que les ayuden a conseguir un empleo y que las universidades buscan formas de aumentar las inscripciones y la retención, el énfasis en el valor de la educación superior ha surgido como un aspecto importante para lograr estos objetivos. El objetivo de este estudio en particular, en el que actualmente existe una escasez, era examinar los conceptos de valor en relación con la educación empresarial de grado. Uno de los principales objetivos de este estudio era identificar los valores (más allá de los económicos), en función del tiempo transcurrido desde la graduación, y los factores de motivación que ayudan a definir esos valores. Una de las tendencias clave que reveló este estudio fue la evaluación intergeneracional del valor.
La pregunta clave de la investigación se refería a la percepción del valor por parte de los ex alumnos de la carrera de empresariales: ¿Existe una relación (basada en el tiempo transcurrido desde la graduación) en el valor de un título universitario? La encuesta final revisada se envió a 945 antiguos alumnos de escuelas de negocios, seleccionados al azar de una lista de 15.012 nombres. Los datos cuantitativos se desglosaron por grupos: 0 = 3 años después de la graduación (graduados recientes), >3 = 6 años después de la graduación (graduados avanzados), >6 = 9 años después de la graduación (graduados experimentados) y >9 años (graduados veteranos) para los análisis mediante la prueba T de muestras independientes, las regresiones lineales simples y las pruebas de correlaciones r de Pearson.
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