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Política de beneficios de compensación
Al desarrollar un plan de compensación, su filosofía de compensación es la brújula que guía la toma de decisiones. Mientras tanto, su estrategia global de compensación establece los programas para dar vida al plan. Pero esos elementos a menudo necesitan ser apoyados por políticas específicas que aborden la administración diaria del programa. La siguiente es la segunda parte de una serie de tres partes sobre la creación de un plan de retribución, centrada en el papel que desempeña la política de retribución de sus empleados en la administración de su programa salarial.
Hay numerosas áreas en la compensación donde es beneficioso establecer una política formal que rija la estructura del programa y que defina cómo se manejarán las situaciones específicas. Estas áreas pueden incluir la ubicación de los empleados dentro de los rangos salariales básicos, los ascensos, los ajustes salariales, la política de tiempo compensatorio, las revisiones anuales o la política de horas extras.
“Los empleados que se encuentren en el máximo de la escala tendrán su salario base congelado y no podrán optar a un aumento salarial base anual hasta el momento en que su tasa caiga por debajo del máximo de la escala. En función de su nivel de rendimiento, se debe considerar un aumento a tanto alzado para los empleados que se encuentren en el máximo de su rango.”
Estrategia de compensación
¿Cuántos de los que están leyendo este blog tienen en sus manos un papel con el título “Estrategia de compensación”? ¿Tiene idea de si ese tipo de documento existe en su empresa?
pLa respuesta común en este punto suele ser una mirada en blanco. Pero, ¿por qué? Si la remuneración de los empleados es la principal partida de gastos de la mayoría de los establecimientos, ¿por qué no tienen una estrategia para gestionarla?
Los empleados adecuadamente remunerados sienten que añaden valor a la empresa. Cuando los empleados se sienten apreciados, se sienten bien al venir a trabajar. Por lo tanto, la moral de todos los empleados sube y la gente se anima a venir a trabajar con un buen rendimiento. Además, cuando los empleados saben que van a recibir una bonificación o incentivos, estarán muy motivados para ofrecer mejores resultados. Los planes de compensación de primas e incentivos se convierten en un punto crucial para el éxito de la empresa.
La moral y la satisfacción en el trabajo son directamente proporcionales a la compensación. A menudo, hay una estabilidad (equidad) que debe alcanzarse entre el valor monetario que el empleador está dispuesto a pagar y lo valorado y apreciado que se siente el empleado. En un esfuerzo por ahorrar dinero, los empresarios pueden optar por frenar los sueldos o los niveles salariales a expensas de la satisfacción y la moral. Por otro lado, un empresario que desee reducir la rotación de personal puede tratar de aumentar los sueldos y los niveles salariales.
Elementos de compensación
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La mayoría de las empresas quieren contratar a los empleados más cualificados y mantener a esos empleados leales y productivos. Para atraer y mantener a sus mejores empleados, las empresas ofrecen un “paquete” que incluye la compensación (dinero), los incentivos (ventajas especiales o recompensas por el buen trabajo) y los beneficios (opciones valiosas como el seguro médico y las vacaciones pagadas).
Como cada empleado es único, las grandes empresas ofrecen una amplia gama de opciones que se adaptan a las necesidades y preferencias individuales. Como directivo, puede tener la opción de ofrecer a los miembros de su equipo incentivos específicos en función de su tipo de trabajo y de sus áreas de interés y necesidades particulares.
Como directivo, es posible que tenga que negociar la remuneración tanto dentro de su empresa como con el nuevo empleado. Por ejemplo, puede que tenga que argumentar la conveniencia de pagar a Audrey más de lo que Joe habría exigido, explicando por qué las habilidades de Audrey supondrán una diferencia positiva en los resultados. Las razones que subyacen a la retribución son complejas; como directivo, tendrás que estar atento a la competencia y a los cambios de tendencia para asegurarte de que tus empleados reciben una retribución justa y equitativa.
Plan de compensación
Esta política se aplica a los empleados profesionales y operativos (“personal cubierto”) de William & Mary y del Instituto de Ciencias Marinas de Virginia (en adelante, la “universidad”). La política no se aplica a:
La Universidad se esfuerza por pagar a los empleados de acuerdo con el mercado y el mérito, sujeto a la disponibilidad de recursos financieros y al rendimiento individual del empleado. A cada puesto del personal cubierto se le asigna (1) una categoría, tal y como se define en la Política de Clasificación, y (2) un rango salarial de la Universidad, basado en una tasa salarial competitiva para puestos comparables y en los deberes y responsabilidades únicos del puesto en particular. El salario de un empleado no puede superar el máximo de la escala salarial asignada. El salario del empleado dentro de la escala salarial depende del rendimiento, la formación, la experiencia, las cualificaciones, los mercados competitivos pertinentes y la alineación interna dentro del departamento, la escuela y/o la Universidad. El rector, los vicepresidentes, los decanos y otros jefes de unidad son responsables de garantizar que las decisiones sobre compensación se tomen de forma justa, coherente y equitativa.
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