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Una cultura organizativa sólida
Uno de los principios básicos de la cultura es que consta de niveles y subniveles. Es útil pensar en la cultura en términos de cinco niveles básicos: nacional, regional, organizativo, de equipo e individual. Dentro de cada uno de estos niveles hay subniveles culturales tangibles e intangibles.
Una empresaria estadounidense se encuentra en Alemania para negociar un contrato entre su empresa y un gran banco alemán. La reunión está prevista para las nueve de la mañana. Cuando llega a la reunión unos minutos antes de la hora de inicio, se sorprende de que todos sus interlocutores alemanes estén ya sentados y listos para comenzar la reunión. Unos días más tarde, a su regreso a Estados Unidos, comenta a sus colegas estadounidenses su experiencia con la cultura alemana. En particular, observa su nivel de atención a la puntualidad y la planificación y dice: “¡Creía que aquí en Estados Unidos éramos puntuales! No es nada comparado con la visión que tienen los alemanes de la puntualidad”.
Este ejemplo ilustra las diferencias nacionales entre dos culturas: La estadounidense y la alemana. Las diferencias nacionales se refieren a las influencias culturales de una nación que dan lugar a sus características nacionales. Aunque los estados-nación tienen diferencias regionales y políticas, la cultura nacionalLos valores, en gran parte inconscientes y desarrollados a lo largo de la infancia, que tiene la mayoría de la población dentro de una nación. puede considerarse como los valores que tiene la mayoría de la población dentro de la nación. Estos valores son en gran medida inconscientes y se desarrollan a lo largo de la infancia. Los valores son empujados a un nivel de conciencia cuando contrastan con los valores culturales de otra nación.
Diferentes niveles de cultura
Son los fundamentos en los que se basa la cultura. Handy lo describió como “la forma en que se hacen las cosas aquí”. Los supuestos subyacentes suelen ser difíciles de describir, son intangibles y a menudo sólo los entienden realmente las personas que se han acostumbrado al funcionamiento de la organización.
Imagínese que es usted nuevo en una organización y que tarda en “encajar”. Esto se debe a que aún no has comprendido estos supuestos subyacentes que los que llevan tiempo en la organización parecen dar por sentado.
Son las declaraciones públicas sobre los valores de la organización. Muchas organizaciones comunican ahora cuáles son sus “valores fundamentales”, es decir, los valores adoptados por la organización para llevar a cabo sus actividades.
Los artefactos son los signos visibles de la cultura de una organización. Son visibles; se pueden ver, oír y sentir. Por ejemplo, cuál es el código de vestimenta; qué tipo de oficinas y disposición se utiliza; cómo se dirigen los empleados entre sí y cómo se comunican interna y externamente.
Niveles de cultura schein
“Las empresas sólo tienen dos funciones: el marketing y la innovación”, dijo una vez Peter Drucker. La innovación genera nuevos productos y modelos de negocio, y el marketing da a conocer al mundo esas innovaciones. Ambas disciplinas suelen considerarse fruto de la creatividad. Pero cuando se trata de crear la cultura creativa necesaria para ejecutar correctamente el marketing y la innovación, muchos líderes se encuentran desconcertados sobre cómo construir una cultura creativa.
De hecho, incluso definir cómo es una cultura creativa puede ser un reto. Tanto “creatividad” como “cultura” son palabras con múltiples connotaciones, lo que hace que sean difíciles de entender y aún más difíciles de aplicar. Ante este dilema, muchas personas se acercan a la comprensión de la cultura de la misma manera que el juez Potter Stewart se acercó a la comprensión de la pornografía: afirman reconocerla cuando la ven.
Pero este enfoque es peligroso. Es fácil fijarse en empresas famosas por su cultura creativa e intentar emular lo que hacen, pero si no entendemos la dinámica de la cultura, puede que sólo imitemos sus elementos superficiales y no consigamos un cambio cultural duradero. Por ejemplo, es fácil mirar a las empresas tecnológicas y fijarse en las mesas de futbolín o los carros de cerveza y la gran cantidad de comida gratis. Pero esos objetos son sólo una parte del cuadro.
Modelo de cultura empresarial
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Edgar Schein presentó tres niveles de organización en su artículo de 1991, “¿Qué es la cultura?”. Agrupó la cultura organizativa en tres niveles que incluyen los artefactos, los valores y los supuestos subyacentes. Vea el siguiente vídeo para saber más sobre Schein y su interpretación de la cultura organizativa.
Para recapitular, Schein creó tres niveles de cultura organizativa. En primer lugar, en la cima de la pirámide están los artefactos. Aunque se han definido como la parte visible de un iceberg, son difíciles de descifrar. Los artefactos incluyen estructuras y procesos organizativos que son aparentes y visibles. Justo debajo de la parte superior del iceberg, en el centro de su pirámide cultural, está el nivel de los valores. Los valores incluyen el “por qué” de las actividades de una empresa. Incluye los objetivos, las estrategias y las filosofías de la empresa que impulsan su misión. Por último, el nivel más difícil de entender es la base de la pirámide, que Schein denomina “supuestos subyacentes”. Estos supuestos subyacentes crean los cimientos de los niveles de valores y artefactos. Lleva tiempo y energía descifrarlos y comprenderlos por completo e incluyen pensamientos, creencias y percepciones que establecen la cultura (Organizational Communication Channel, 2017).
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