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Cómo saber si alguien debe ser clasificado como empleado
La clasificación de los trabajadores es importante porque determina si un empleador debe retener los impuestos sobre la renta y pagar la Seguridad Social, los impuestos de Medicare y el impuesto de desempleo sobre los salarios pagados a un empleado. Normalmente, las empresas no tienen que retener ni pagar ningún impuesto sobre los pagos a los contratistas independientes. Los ingresos de una persona que trabaja como contratista independiente están sujetos al impuesto sobre el trabajo por cuenta propia.
La regla general es que un individuo es un contratista independiente si el pagador tiene el derecho de controlar o dirigir sólo el resultado del trabajo, no lo que se hará y cómo se hará. Las pequeñas empresas deben considerar todas las pruebas del grado de control e independencia en la relación empleador/trabajador. El hecho de que un trabajador sea un contratista independiente o un empleado depende de los hechos de cada situación.
Control de la conducta: Un trabajador es un empleado cuando la empresa tiene el derecho de dirigir y controlar el trabajo realizado por el trabajador, incluso si ese derecho no se ejerce. Las categorías de control de la conducta son:
¿Qué es el CONTRATISTA INDEPENDIENTE? ¿Qué significa
Al contratar a un contratista independiente, las organizaciones deben clasificar los aspectos de la relación con el trabajador contingente para garantizar el cumplimiento de las leyes fiscales y laborales correctas. La clasificación errónea de los trabajadores se produce cuando las autoridades fiscales y/o los organismos reguladores consideran a uno o varios de los trabajadores contratados de una organización como verdaderos empleados. La gestión de una fuerza de trabajo mixta o contingente es un desafío logístico en la siempre creciente economía de los gigas, y la clasificación de los contratistas es uno de los mayores riesgos a los que se enfrentan las organizaciones que operan una. Entre el 10 y el 20% de los empleadores clasifican erróneamente al menos a un trabajador, y el Servicio de Impuestos Internos (IRS) estima que las organizaciones han clasificado erróneamente a millones de trabajadores sólo en los Estados Unidos. A la hora de incorporar trabajadores contingentes, estas ideas le ayudarán a entender el lenguaje de la mano de obra contingente y cómo categorizar y clasificar sus relaciones con los trabajadores, para que pueda centrarse en hacer avanzar su negocio.
El tema de la clasificación de los trabajadores surge de la preocupación del gobierno de que las organizaciones pueden estar tratando de evitar las obligaciones fiscales mediante la clasificación errónea de los trabajadores, ya sea accidentalmente o a propósito. Aunque la clasificación es principalmente una actividad de incorporación, las organizaciones deben estar atentas para asegurarse de que el estado de la relación no cambia con el tiempo e invalida la clasificación original. Ignorar esto puede dar lugar a futuras reevaluaciones y sanciones.
Resolución final del DOL sobre la clasificación de contratistas 1099 (entra en
Si un miembro del personal es clasificado como empleado, usted tiene que retener, depositar, reportar y pagar los impuestos sobre el empleo, retener y pagar los impuestos de la Seguridad Social y Medicare, y pagar el impuesto sobre el desempleo de los salarios pagados. El IRS también requiere que usted presente documentación especial para los empleados.
Si un trabajador está clasificado como contratista independiente, no tiene que hacer tantos trámites. Los contratistas independientes gestionan y pagan su propio impuesto sobre la renta trimestralmente, no reciben ninguna prestación y no tienen derecho a cosas como el seguro de desempleo.
No retener los impuestos y las prestaciones (o retenerlos incorrectamente) no sólo supone una carga excesiva para los empleados y contratistas. Si “clasificas mal” a un trabajador y no retienes o pagas correctamente las cantidades requeridas, el IRS puede marcar tu negocio y venir a por el dinero que se te debe.
Los empleados cobran un salario regular, reciben prestaciones laborales, se les retienen los impuestos de esos salarios y su trabajo y horario son dictados por el empleador. Los empleados a tiempo completo también cuentan con más protección: indemnización por despido, compensación laboral, protección contra la discriminación, etc. Sus empleados tienen que pagar impuestos sobre su salario.
¿O lo hace usted? El mundo de las clasificaciones de los contratistas independientes
La principal distinción entre los empleados contratados y los trabajadores a tiempo completo gira en torno a las diferencias en la relación empleador-empleado y las obligaciones fiscales. Normalmente, un trabajador contratado tiene más independencia sobre la forma de realizar su trabajo y es responsable de sus propios impuestos, mientras que un empleado a tiempo completo trabaja bajo la dirección y supervisión de un empleador que declara sus impuestos. Para una pequeña empresa, trabajar con empleados contratados y a tiempo completo puede tener ventajas tanto para el empresario como para los empleados.
Aunque no existe una definición exacta de trabajadores contratados o a tiempo completo, las principales diferencias entre los empleados contratados y los empleados a tiempo completo son el grado de control del empresario sobre su trabajo y la forma en que se declaran sus impuestos a Hacienda.
Aunque los empleados contratados suelen ser más baratos para una empresa (ya que los empresarios no tienen que ofrecerles prestaciones adicionales, como el seguro médico, ni pagar impuestos sobre las nóminas), en el pasado ha habido problemas por los que las empresas han clasificado erróneamente a los empleados a tiempo completo como empleados contratados, lo que ha dado lugar a importantes sanciones y tasas fiscales.
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